Mutarea în alt oraș pentru muncă este o decizie delicată pentru mulți angajați, în special pentru cei cu responsabilități familiale. Această decizie devine și mai complicată când destinația este în afara țării de origine. Mobilitatea internațională a forței de muncă este o oportunitate de neratat pentru cei care doresc să avanseze în carieră, să dobândească noi cunoștințe, să învețe limbi străine... pe scurt, să progreseze profesional. Este o opțiune adoptată mai frecvent de persoanele fără obligații familiale.

Cu toate acestea, în ciuda eforturilor marilor companii, care au început să îmbunătățească pachetele oferite angajaților pentru a-i încuraja să se mute (pe lângă cheltuielile obișnuite de cazare și transport, unele companii încep să includă și alocații pentru cheltuielile de școlarizare ale copiilor), această practică încă generează reticență în rândul majorității lucrătorilor.

Un studiu realizat de compania EMS și Universitatea Carlos III, care a analizat acest fenomen, punând accent pe femeile angajate, arată că principalul motiv pentru refuzul acestor relocări este legat de îngrijirea copiilor, alături de lipsa unui sprijin financiar suplimentar din partea companiilor pentru a acoperi cheltuielile legate de membrii familiei care însoțesc angajatul.

"În proporție egală, atât bărbații, cât și femeile sunt preocupați de mobilitatea internațională a forței de muncă în ceea ce privește copiii", recunoaște Eva Blázquez, profesor de Dreptul Muncii și Securității Sociale la Universitatea Carlos III, coautoare a studiului "Transformarea Mobilității Forței de Muncă cu o Perspectivă de Gen", împreună cu Amanda Moreno, profesor permanent de Dreptul Muncii și Securității Sociale la UNED, și Ana Gazarian, CEO al Employee Mobility Solutions (EMS), o companie dedicată soluțiilor de mobilitate internațională pentru companii.

Concluziile raportului, realizat la fiecare doi ani și prezentat miercuri la Madrid, se bazează pe 210 răspunsuri la un sondaj la care au participat 168 de femei și 42 de bărbați din Spania, Europa, America Latină, Statele Unite și Canada. Studiul subliniază că "sexul persoanelor nu influențează decizia de a accepta sau nu mobilitatea geografică în muncă, în funcție de situația familială" și că, atunci când companiile (deși nu sunt dezvăluite numele, cele implicate în cercetare sunt companii mari) au politici de mobilitate internațională, "acestea tind să faciliteze în mod egal mobilitatea femeilor".

În ceea ce privește pachetele oferite de companii, studiul arată că "nu pare să existe un interes major pentru acoperirea cheltuielilor de școlarizare" și nici "pentru îngrijirea altor membri ai familiei", deoarece, în general, acestea se concentrează doar pe "nevoile specifice ale persoanei desemnate pentru expatriere".

"Este important să se țină cont de faptul că oamenii evaluează diferit această posibilitate în funcție de momentul vieții și de etapa profesională în care se află. Nu este același lucru la 20 de ani, la 40 sau la 60", a subliniat Gazarian.

Raportul evidențiază, de asemenea, decalajul de gen încă prezent în majoritatea companiilor, în ciuda "percepției pozitive asupra progresului măsurilor publice privind egalitatea" semnalate de angajați. "Stereotipurile, prejudecățile, considerentele culturale", precum și "faptul de a fi mamă, sarcina, maternitatea și sarcinile de îngrijire a copiilor și a altor membri ai familiei" sunt cele două tipuri de bariere identificate de studiu ca fiind cele care continuă să afecteze diferența de salarizare.